Hersenen niet geschikt voor klassikaal onderwijs..

Een aanrader: het nieuwe boek ”Breinmeester” van John Medina, hersenbioloog. “Als je een leeromgeving wilt creëren die direct tegengesteld is aan waar de hersenen goed in zijn, zou je waarschijnlijk zoiets als een klaslokaal ontwerpen“, zegt hij op basis van alle onderzoek tot nu toe. “En als je dingen echt wilt veranderen, moet je het huidige onderwijssysteem afbreken en gewoon opnieuw beginnen”. Voorwaar geen zachtzinnige uitspraken.

In zijn met veel humor geschreven boek “Breinmeester” zet John Medina 12 basisprincipes om het beste uit je brein te halen in gewone mensentaal uiteen. En toont hij aan wat wel en wat niet werkt aan de hand van voorbeelden die tot de verbeelding spreken. Onderstaand een samenvatting in het kort van zijn basisprincipes. Let op: vooral basisprincipes 5 en 6 blijken bepalend te zijn voor hoe we succesvol leren. Daar kom ik nog wel eens op terug. De 12 basisprincipes op een rij:

1. Lichaamsbeweging vergroot de hersenkracht. Stilzitten in leslokalen of kantoortuinen is dus fnuikend. Onze hersenen zijn nl. gemaakt om te wandelen, tenminste 20 km per dag.
2. We hebben niet 1 stel hersenen, maar 3. Het meest recente, de cortex, stelt ons in staat om symbolisch te redeneren, belangrijk voor het leren en evolueren.
3. Er is een groot aantal manieren om intelligent te zijn, waarvan vele niet uit een IQ-test blijken.
4. We hebben geen aandacht voor saaie dingen. Emotionele prikkeling helpt hersenen om te leren.
5. Herhalen is de beste manier om te leren, daarmee worden hersenverbindingen gesmeed.
6. Herhalen is de beste manier om te leren, daarmee worden hersenverbindingen gesmeed.
7. Voldoende slaap is noodzakelijk, eigenlijk zou iedereen een middagdutje moeten doen voor betere resultaten.
8. Hersenen onder stress leren anders dan hersenen zonder stress. Stress tast het leervermogen aan.
9. Stimuleer meerdere zintuigen tegelijk als je iets wil leren.
10. Zicht troef alle andere zintuigen af. Leraren zouden veel meer animaties moeten gebruiken.
11. Mannelijke en vrouwelijke hersenen werken echt verschillend. Mannen herinneren de essentie, vrouwen de emotie.
12. Baby’s staan model voor hoe we ons hele leven leren: door te onderzoeken.

Helemaal leuk is dat het boek wordt begeleid door een leuke site: www.johnmedina.nl. Op deze site staan 12 filmpjes die ieder van de bovengenoemde basisprincipes op een leuke manier (met beeld en animaties) uitlegt.

 

Kennisnomaden: wegvoorbereiders voor de nieuwe bedrijfsschool?

“Knowmads” worden ze genoemd: de nieuwe generatie werkenden die vanuit een totaal  nieuw paradigma hun werk doen. Onafhankelijk van plaats en organisatie, in telkens wisselende samenstellingen doen ze het werk dat er van ze gevraagd wordt. Kennisnomaden worden gewaardeerd op basis van de kennis waarover ze beschikken en die ze continu weten aan te vullen. Het zijn vaak creatieve en onafhankelijke mensen, die overal en met iedereen kunnen samenwerken.
Dr. John Moravec (Universiteit Minnesota) doet al jaren onderzoek naar het gedrag en de kenmerken van deze nieuwe werkers en is de founding father van Education Futures, die zich inzet voor onderwijsinnovatie in een veranderende wereld. Hij benoemt de 9 belangrijkste karakteristieken van deze ‘kennisnomaden’:

1. Ze zijn niet beperkt tot een bepaalde leeftijdsgroep;
2. Bouwen kennis op door voortdurend in hun ‘niche’ kennis te vergaren, er ervaring mee op te doen en nieuwe ideeën aan toe te voegen;
3. Zijn in staat hun expertise aan te wenden in verschillende contexten, in verschillende werkomgevingen ;
4. Zijn zeer gemotiveerd om samen te werken, zijn natuurlijke netwerkers, en besturen  nieuwe organisaties, culturen en samenlevingen;
5. Gebruiken veel nieuwe technologie om problemen op te lossen en geografische barrières te slechten;
6. Delen graag al hun kennis met anderen;
7. Ontwikkelen denkgewoonten om snel en continu te kunnen leren en zo nodig weer af te leren;
8. Gedijen in niet-hiërarchische netwerken en organisaties;
9. Zijn totaal niet bang om fouten te maken, immers: daarvan leren ze veel.

Kennisnomaden aan het werk bij Seats2Meet

In 2010 startte de eerste Nederlandse Knowmads-school: een school waar studenten worden opgeleid om “hun droom waar te maken” . Een school die eigenlijk helemaal geen school meer is in de traditionele zin van het woord. De opleiding vindt namelijk niet meer plaats in de schoolbanken; studenten gaan gewoon aan het werk bij klanten. Maar d’r is nog iets bijzonders: studenten zijn ook aandeelhouder van de school. Er is dus wat te winnen of te verliezen.

Leren door te ontdekken, te ondernemen, te ervaren, de mist in te gaan, te vallen en weer op te staan, gedreven vanuit een passie om een doel te bereiken. Een manier van leren die maximaal gebruik maakt van de mogelijkheden van nieuwe technologie om problemen op te lossen en  ideeën te ontwikkelen en uit te proberen. Wat zou er gebeuren als we ons beroepsonderwijs en de bedrijfsscholen meer op die manier zouden inrichten in plaats van medewerkers “op cursus” te sturen?

Ik stel voor dat we in plaats van cursussen en opleidingsprogramma’s meer gaan werken vanuit leeropdrachten die geïnitieerd, gevolgd en beoordeeld worden vanuit de eigen werksituatie. Minder e-learning modules en klaslokalen dus, en meer leer-werkopdrachten waarmee direct in de praktijk geleerd kan worden in plaats vanaf een scherm en van waaruit competentie-ontwikkeling beoordeeld kan worden. Als een continu en logisch onderdeel van je werk. Met de mobiele technologie van vandaag is het eenvoudig mogelijk om dergelijke leerprocessen op de werkvloer te kunnen begeleiden.

In plaats van cursussen ontwikkelen, plannen en uitvoeren of e-learning modules ontwikkelen zou de afdeling opleidingen dus eigenlijk terug moeten naar de werkvloer. Ik zou zeggen: sluit de leslokalen, hef je cursusplanning op en implementeer slimme leertechnologie om het leren op de werkvloer te kunnen initieren, volgen en meten. Levert aanzienlijk meer leerrendement op, en bespaart een hoop tijd, frustraties en kosten. En vooral: leuker voor de medewerker of student en daarmee ook leuker voor de opleiders! Wanneer begin je?

Social media als leerinstrument. Hoe pak je dat aan?

Organisaties die werken vanuit het idee van de industriële economie en het traditionele onderwijs concept, zijn vaak geneigd de beweging naar naar
social learning te maken door social media toe te voegen aan de bestaande visie
en aanpak. Als ze al e-learning in huis hebben, voegen ze bijvoorbeeld Social
media toe aan hun ELO.

Dat is op zich een goede eerste stap om awareness te creeren. Maar het is zeker niet voldoende om het leren in je organisatie structureel te vernieuwen. Je gebruikt Social Media dan als een add-on
op wat je al hebt. En daar blijft het dan vaak bij, leert mijn ervaring. De kans dat het echt wat gaat
opleveren is niet zo groot.

Ik zie inmiddels gebeuren dat Social media het leren uiteindelijk fundamenteel verandert. In mijn eigen organisatie verdringt Yammer de interne wiki’s en blogs die we de afgelopen jaren hanteerden. De kans is dus groot dat social media leidend worden in leeromgevingen, en dat elektronische leeromgevingen (ELO’s) nog slechts een van de mogelijke bijzaken worden. Dan wordt het dus precies andersom: geen social medcia bij je ELO, maar misschien nog je ELO als een van de bronnen waarnaar je Social media verwijzen.

Hoe pak je het gebruik van Social media in je leeromgeving dan aan? Zoals je iedere innovatie aanpakt. Zorg voor een heldere visie en aanpak die past bij de manier waarop kennismanagement in jouw bedrijf, school of organisatie georganiseerd moet worden. Vraag je in ieder geval ook  af of je open of gesloten social media wilt hanteren. Twitter is bijvoorbeeld open (de hele wereld kan je volgen), Yammer is de gesloten variant die je kunt hanteren binnen je organisatie of netwerk.  Wereldwijd maken overigens al meer dan 100.000 bedrijven gebruik van deze manier van ‘in company twitteren’. Realiseer vervolgens de benodigde social media waarmee je informeel leren kunt faciliteren (bv. blogs, wiki’s, bookmarks etc), inclusief alle ondersteunende informatiebronnen waar vanuit de social media kan worden verwezen. Dat kan heel simpel gewoon een deeplink via Twitter of Yammer naar je  kennisbronnen zijn (de blogs, document repository, maar dus ook je ELO etc.).

En vergeet vooral niet een actief stimulerend beleid te maken en uit te dragen dat gebruik van de ingezette social media bevordert. Monitor het gebruik, selecteer goodpractices en succesvoorbeelden. Kortom: maak werk van de borging in je organisatie, en beloon effectief gebruik. Er is onvoorstelbaar veel uit te halen! En ik spreek uit ervaring!

“The educational system must keep up with time”

Onlangs werd ik geinterviewd door Stijnie Thuijs over de toekomst van e-learning in het kader van haar bachelor Media & Cultuur aan de Universiteit van Amsterdam. De vragen die ze me stelde leverden een leuk artikel op dat ik je niet wil onthouden. Het artikel is te vinden op de blog van de Uva .Voor het gemak (en met toestemming) neem ik ‘m ook op in deze blog!

With a rich history in education and ICT as a teacher, involvement in a governmental educational ICT project ‘Teleleren’, the establishing of an ICT institute for business education, being manager at an educative publisher and a management trainer, Jeroen Krouwels is currently co-owner, executive Business Development and senior advisor at PAT Learning Solutions, based in Tilburg. It is here, that PulseWeb, an online educational environment which specializes in the needs of the student, was developed. Furthermore, Krouwels owns a Dutch blog on e-learning called ‘Leren met Internettechnologie’ (Learning with Internet technology). On this blog, Krouwels true visionary nature is revealed. Anyone who can read in Dutch and who is interested in e-learning I would recommend paying a visit to this blog, featuring interesting studies, visions and critical points of view.

For the Master program New Media of the UvA, we were assigned to a project concerning a subject of our likings. Our group chose (the future of) education and e-learning. Considering it useful for the project, I decided to interview somebody engaged in the field of e-learning. This interview blog post is the result of a snow-ball-search, some e-mailing, short term appointment making and a telephone conversation with Dutch education expert and e-learning visionary Jeroen Krouwels. All text and answers have been translated to English and paraphrased (consequently).

What is e-learning?
E-learning is a broad term that can be interpreted in different ways. Some call it a learn management system, others call it a content module, some understand e-learning as all learning tools which involve Information and Communication Technology, ICT. I prefer the last definition.

What do you think, with today’s knowledge, education will look like in the future?
In the future, schools will be open 52 weeks per year from 8:00 AM until 10:00 PM. Students will have their own homepage in an e-learning environment from where their process can be commenced, monitored and measured. All content will be provided in that online environment, such as links, assignments, texts and tools, as well as all contact with coaches and trainers, either on educational demand or through regular practice. Collective teaching will always have a place in the educational system, but it will get less prominent. My estimation is that at a minimum 30% but probably more than 50% of all classical education time will disappear. This will be replaced by a much more open system which can be approached any time on any device. This way, students who can handle it will get much more responsibility over their own educational process and at the same time more freedom to design their own course. Important here also, is that the education of a person will take as long or as short as is needed, instead of a predetermined amount of time.
The shift that has to be persisted here, is from planning people through an education to planning an education around people and their work or situation. This is a turn of 180 degrees, in which the student is the central concern through which the educational system, the provision of content and of time is appropriated and designed. A present example of a school which applies this method is the Netwerkschool (Network school), an educational model which attempts to provide better educational tools at lower costs. It is a flexible organization of schools formed around competence. Also a good example of modern education is the National Education Technology Plan (2010) or NETP. This is an American project which calls for more use of technology in our daily personal and professional lives and the improvement of student learning, acceleration, up scaling the effect of practices and the use of data and information for continuous improvement.

On your blog, you said that the rate in which information has to be appropriated by students is rapidly increasing. Is it feasible for students of all levels to cope with such responsibility and freedom, given this fact?
Every student is different and on all levels adjustments have to be made. Not every student can handle such freedom. But the beauty of the new system is that this can be dealt with. The education can be completely outlined for each specific student if necessary. Instead of a structure build up based on the “average student”, the need of the individual student is prominent.
I think primary schools and high schools will stay pretty much the same, while integrating digital tools (blended learning). Their task is to provide a safe and social environment which prepares them for (their role in) society. What does have to change there is that the teachers must teach the students how to use the computer and not the other way around, as is the case now! But other than that, the organization will stay the same. Vocational schools, higher vocational schools and perhaps also universities will be the target for groundbreaking change. It will be based on models of lifelong learning. Adults are most able to deal with freedom and responsibility and thus the new educational model will be applicable there best.

How does the new schooling method change the way teachers do their work?
The expertise of teachers, coaches, trainers etc. is helping people move forward in their educational process. They will become “process coaches”, focusing more on people who struggle on certain points as opposed to giving the same routine course for an entire classroom consisting of people with different levels of comprehension and different needs.
Especially in vocational education we see that the half change value of information is rapidly decreasing. In the care sector, it is now down to two years, meaning that after two years the information has decreased in relevance and needs upgrading. As present schools will also decrease in providing relevant information, it is only a question of time when hospitals and other care institutions will design their own governmentally approved educational systems. In that case, it will be surgeons who will be teaching student-surgeons. Hands-on practical knowledge will become more important here, especially in vocational schools.

Some teachers (especially in high schools) and even the government itself are known to be stubborn and wary of change in education. Will they hold back innovation?
Stubborn teachers are a race which will become extinct. They are going to lose this battle. When you compare an Operation Chamber of last century with one from present day, you will see a lot has changed – and changed for the better it has! Compare an old classroom to a modern one, and you will find that the changes are minimal. As Frank Kalshoven has adequately noted at a conference once, the educational sector is the only sector in which ICT has not (yet) lead to large scale improvements and cost savings. The reason for this might be sought in stubborn teachers (and governments). But I think they are a dying race, for others will take over now. Innovation can lead to so much good, and people will realize this. “Homeschooling institutions” such as LOI, NCOI, NTI etcetera, are going to win massively.
Modern schools are going to win from traditional ones, for being more efficient. There are four important factors that play a role in this: the decreasing halve change value, the decreasing rate of applicable knowledge provided by schools (now, when a vocational student graduates and finds an employer, he or she must receive additional in-service training for an average of a year before possessing the proper knowledge), shifted governmental financing (when for employers financial privileges for choosing (higher) vocational schools cease to exist, commercial institutions will take over) and the acceptance of ICT by people. Healthy business competition can drive innovation. It’s all about Darwin-esque survival of the fittest then. And technology as driving force is going to change all this for the better.

Do you believe in globalization of education? There is now, for instance, a collaborative project of the Stanford University with India, in which Indians can receive legitimate certificates by completing online courses by Stanford.
To that I answer a plain ‘yes’! Why should information gathering stop at the border? I can only applaud international collaboration. In the future, students don’t need to pursue teachers anymore, they only have to pursue institutions where adequate information is provided. Again in this aspect, technology plays the important role of making this all possible.

Do I sense some technological determinism?
You know, things happen because they can happen. Technology is not the only driving force, but it is a very important factor. Think of shops like Bol.com and Amazon. They have fundamentally changed the way products are presented and bought. One out of eight marriages in America are now initialized through the use of  dating sites. So, technological determinism? Yes: technology has the power to shift existing patterns, but no: if we really reject the technologies, they will not persist, and if we really don’t want to have them, they will perish. But yes, things do change, and things do change because of technology.

Hoe leert het brein? En is e-learning dan wel een oplossing?

Hoe leert het brein? Over breinleren is de laatste 10 jaar veel gepubliceerd. Eén van de belangrijkste ontdekkingen is dat onze hersenen zich voortdurend doorontwikkelen, waarbij leren in technische zin bestaat uit het vormen van sterke en uitgebreide neurale netwerken. Hoe dat precies in z’n werk gaat, is op zich razend interessant, maar vanuit mijn professie ben ik uiteraard vooral geïnteresseerd in hoe je het leren kunt verbeteren, met de kennis over hoe hersenen werken.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er geen 1-op-1 relatie is tussen ‘onderwijzen’ en leren: kennis als leerelement kan eigenlijk niet overgedragen worden Cruciaal blijkt de rol van het werkgeheugen te zijn. En daar wordt veel van gevraagd. Dagelijks staan we bloot aan grote stromen met waargenomen informatie. (NB: Het schijnt dat de moderne mens van nu evenveel informatie per dag te verwerken krijgt als een middeleeuwer gedurende z’n hele leven.) Minder dan 10% van die dagelijkse chaotische hoeveelheid prikkels en impulsen wordt doorgestuurd naar het werkgeheugen. Er wordt dus een hoop “over het hoofd gezien”. En wat er dan wel geselecteerd wordt is sterk afhankelijk van toevalligheden en persoonlijke voorkeuren. Die selectie wordt vervolgens slechts korte tijd bewaard (6 seconden gemiddeld) en door het brein geanalyseerd: wat is de zin hiervan, waarmee kan ik dit combineren? Waar sluit het aan op wat ik al wist? Wat is de grotere betekenis deze toevoeging in combinatie met wat ik al wist? Als dit onder woorden kan worden gebracht, geeft het brein aan dat de toegevoegde kennis “gebruiksklaar” is voor toepassing. Dat wordt tenslotte opgeslagen in een lange termijn geheugen cluster, en kan indien nodig aangewend worden.

Wat betekent dit o.a. voor het ontwikkelen van leertrajecten?

• Zoek aansluiting op wat de hersenen al beheersen/weten en wat men gewend is (bv. in de werkomgeving als levensechte setting), maar maak het net iets moeilijker, net zoals in computerspelletjes.
• Stuur op de activiteiten in het werkgeheugen: zorg voor herhaling en het creëren zo veel mogelijk verschillende “leerhits” m.b.t. het leeronderwerp. Herhaling in verschillende vormen leidt tot “dikkere” neurale netwerken in de hersenen.
• Probeer aan te sluiten op triggers waarbij hersenen dopamine (stof waarmee verbindingen sterker worden) gaan aanmaken: wakker nieuwsgierigheid, competitie, experimenteren, uitdaging aan.

Als ik met dat in m’n achterhoofd naar e-learning modules kijk, kom ik tot de conclusie dat modules die bestaan uit tekst, plaatjes, een filmpje en een paar toetsvragen nauwelijks effect kunnen hebben. Eerlijk gezegd is het mij zelf als e-learning professional nog nooit gelukt zo’n module af te maken. Ik geloof dan ook allang niet meer in e-modules waarin (hoe mooi vormgegeven ook) allerlei kennis multimediaal wordt overgedragen. Vreemd dat we er toch nog massa’s van blijven produceren. Tegen beter weten in?

Met kennis over hoe de hersenen werken is volgens mij de kunst van e-learning dat je (internet-) technologie net zo weet in te zetten als je doet voor je werk of je privé zaken. Waar het brein dus al aan gewend is. En wat aansluit op wat je al weet en doet in de dagelijkse praktijk. De leeromgeving moet dan niet voornamelijk content aanreiken, maar juist input voor je leerproces: wat kan ik doen om dit leertraject tot een goed einde te brengen? E-learning wordt dus pas effectief als je leerprocessen kunt initiëren, volgen en de resultaten (zelf of met anderen) kunt meten. En niet zozeer door bakken content af te spelen. Juist niet zou ik zeggen.

Wat betekent dat voor leeromgevingen?

• Iemand die je iets wil leren moet in de leer(werk)omgeving z’n eigen weg kunnen bewandelen. Vooraf vastgestelde leerroutes zijn dus veel te beperkend. Bied dus geen gestructureerde content aan die keurig wordt doorgelopen, maar initieer een leertraject, waarin iemand op z’n eigen manier kan toewerken naar een te beoordelen eindresultaat.
• De leeromgeving moet gebruik maken van hetgeen iemand al gewend is te gebruiken voor werk en prive. E-learning omgevingen moeten dus geïntegreerd worden met de tools die men al gewend is te gebruiken. Geen ELO-forum dus, maar gewoon Facebook, Hyves of LinkedIn.
• Er moeten meerdere manieren zijn waarop iemand kan aantonen dat hij/zij iets geleerd heeft. Het gaat erom dat iemand snapt wat hij/zij aan het doen (kennis) is en kan aantonen dat hij/zij iets juist kan toepassen (vaardigheden/gedrag). Dus als het niet perse moet: een keer geen multiple choice kennistoets, maar mijn part een zelfgemaakt filmpje waarin de deelnemer laat zien dat ie het begrepen heeft. Veel leuker bovendien.
• Gebruik wetten uit de game-wereld: waar punten gehaald kunnen worden en competitie in het proces is ingebouwd, wordt meer geleerd! (Voorbeeld: uiteindelijk gaat het aan je vreten als de compleetheid van je profiel op LinkedIn nog steeds niet op 100% staat).

Een van mijn opdrachtgevers bedacht op basis van deze uitgangspunten voor z’n verkoopteam via onze leeromgeving een leertraject met veel werkplekopdrachten, links naar youtube filmpjes en productinformatie en een eindopdracht in de vorm van een prijsvraag: wie bedenkt het beste schappenplan voor dit product? De resultaten waren prachtig:

• De productkennis nam aantoonbaar toe: ruim 80% wist antwoord op alle vragen.
•  Mensen zochten elkaar op via Social Media met vragen en antwoorden, en wisselden tips en ideeën (en foto’s van waar ze mee bezig waren) uit.
•  De omzet nam toe: de verkoopadviseurs maakten gezamenlijk 7% meer omzet in de productgroepen waar het leertraject op was afgestemd.

Ik bedoel maar: als je van leren een uitdagende klus met winkansen weet te maken, gaat het een stuk makkelijker dan pagina voor pagina online of zittend in de klas. Internettechnologie biedt een ongekende schat aan creatieve mogelijkheden om innovatieve leertrajecten te ondersteunen en de rendementen meetbaar te maken. Ook leuker voor het brein overigens.

Sociale Media in bedrijfsopleidingen: leren over de bedrijfsgrenzen heen.

Er wordt veel geschreven over Sociale Media vanuit met name marketingperspectief. En dat is goed te verklaren. Met sociale media hebben consumenten een uiterst krachtig instrument in handen om bijvoorbeeld merken temaken of te breken. Zo had McDonalds Social Media Manager Rick Wion onlangs z’n handen vol aan de uitlating: “Seriously McDonalds?”

Over het gebruik van Social Media in onderwijs zijn de afgelopen 2 jaar de nodige onderzoeken en rapporten verschenen. Op Surfnet zijn bijvoorbeeld goede verslagen te vinden over dit onderwerp. En ook vind ik vaak goeie artikelen op de site van Malmberg.

Over de toepassing van Social Media in bedrijfsopleidingen kom ik eigenlijk nog maar relatief weinig tegen. NIDAP doet elk jaar onderzoek naar de vraag naar
bedrijfsopleidingen en neemt daar mondjesmaat ook vragen met betrekking tot de inzet van e-learning en sociale media in mee. In 2010 bleek dat slechts in 5%
van de bedrijfsopleidingen gebruik wordt gemaakt van Social Media. Mijn persoonlijke bevinding is ook dat er nog maar weinig bedrijfsopleiders serieus mee aan de slag zijn. Terwijl er zoveel mooie kansen liggen om de kwaliteit en het rendement van bedrijfsopleidingen te verbeteren. Frankwatching leverde ook
al eerder een paar goede bijdragen aan de discussie over het gebruik van Social Media in bedrijfsopleidingen.

Wat mij verder in veel artikelen opvalt, is dat het gebruik van Social Media en digitale leermiddelen nog vaak gaat over gebruik in de klas, of binnen de muren van de organisatie. Terwijl Social Media nou niet bepaald beperkt zijn tot een bepaald moment, in een bepaalde setting, zoals een klaslokaal waarin een groep mensen bijeen is om iets te leren. Juist niet zou ik zeggen. Je kunt weliswaar veel leren van collega’s, maar misschien nog wel veel meer van mensen die juist niet in jouw organisatie werken. De kracht van Social Media ligt dus juist ook over de bedrijfsgrensen heen. Social Media zijn er altijd en ze zijn overal. We staan met alles en iedereen in verbinding. Dat kun je perfect gebruiken in leertrajecten. Vanaf 2013 zijn er naar verwachting meer mobiele internetgebruikers dan op laptop of PC.  Als leven mobiel wordt, wordt leren dat zeker!

Bekijk ter vergelijking dit schilderij eens. Op het eerste gezicht een schilderij van Rembrandt van Rijn. Maar het is van ene Carel Fabritius, een leerling van Rembrandt. Na al die tijd vragen we ons nog steeds af van wie het schilderij is. Van de meester zelf of van een ander? Dat zegt iets over hoe goed Carel het geleerd heeft. De leermethode heet niet voor niets meester-gezel. 1-op-1 dus. Social Media is meester-gezel in het groot: naast 1-op-1 vooral 1-op-N.

Wat biedt dat  voor mogelijkheden voor bedrijfsopleiders? Een paar praktische voorbeelden:

1. Gebruik een sociale media groep (bv. op facebook of LinkedIn) bij iedere training om cursisten van al je klanten met elkaar kennis te laten maken, kennis te laten delen en zoveel mogelijk te spieken. Zolang ze dat doen tijdens het leerproces is daar niks mis mee. Verbind mensen met elkaar die bezig zijn hetzelfde te leren!
2. Gebruik Twitter voor een reflectie-opdracht met de #hashtag van de opdracht. De beste ideeën ontstaan nl. niet in de klas, maar vaak onder de douche, op het toilet, in de trein, of vlak voor het slapen gaan. Handig als je dan even je gedachte kunt tweeten aan de groep. En nog veel leuker: je krijgt allerlei ideeën van buitenaf als je er #durftevragen bij zet.
3. Gebruik een blog voor de uitwerking van opdrachten waarop deelnemers (en anderen die helemaal niet in je opleiding zitten) kunnen reageren.
   Laat mensen presentaties geven in plaats van opdrachten maken, en publiceer die online. Als je een ander iets moet uitlegen, leer je nl. veel meer dan wanneer je het van een ander hoort.
4. Creeer een Hyves of Facebook account bij je opleidingsprogramma’s waarop vroegere, huidige en toekomstige cursisten van alles met elkaar kunnen delen.

Ongetwijfeld open deuren voor degenen die allang gewend zijn aan het benutten van internet in leeromgevingen. Maar voor veel bedrijfsopleiders nog een onontgonnen gebied. Gelukkig maar, hebben we nog wat te doen de komende jaren

E-learning robot doet z’n intrede

Elliot Masie legt uit hoe de nieuwste innovatie op e-learning gebied werkt: de-learning robot. Het apparaat kost ongeveer € 5.000,00 en bevat o.a. een videoconference camera en screen. Het kan via internet worden aangestuurd, waardoor je een soort digitale docent op afstand creeert. Zien!

E-learning For Kids: digitale basisschool in kansarme gebieden

Een tijdje geleden was ik te gast bij een presentatie van E-learning for Kids. Dit is een initiatief dat zich ten doel stelt alle kinderen in kansarme gebieden wereldwijd een volledige basisschool opleiding te kunnen geven via internet. Het concept is bedacht door Nick van Dam, in het dagelijkse leven werkzaam als Global Director Learning, e-Learning Solutions and Technologies for Deloitte.

Anno 2011 gaan bijna 70 miljoen jonge kinderen helemaal niet naar school, terwijl een veelvoud daarvan matig tot slecht onderwijs krijgt. Met e-learning wordt een unieke kans geboden voor deze doelgroep. Inmiddels worden ruim 2 miljoen kinderen wereldwijd bereikt met de digitale basisschool. Doelstelling is om in 2015 het gehele onderwijsaanbod voor de basisschool in e-learning vorm gereed te hebben, ruim 10 jaar na de start in 2004.

Inmiddels maken ruim 190 landen online gebruik van het aanbod, tegen 38 landen die nog met CD Roms werken. Ruim 50% van het online gebruik vindt plaats in de USA. Andere landen in de top 10 van online gebruik zijn: India, Canada, Maleisië, Australië, Singapore, Thailand, Indonesië en China. 64% van het off-line gebruik vindt plaats in Afrika. Andere landen met een hoog gebruik zijn Indonesië, Pakistan, Albanië en India.

Het mooie aan het initiatief vind ik dat uitgerekend voor deze doelgroep is uitgegaan van een digitale basisschool op CD Rom of via internet. Terwijl je in eerste instantie zou denken dat juist in kansarme gebieden papier misschien wel de enige mogelijkheid is. Je kunt het vergelijken met de marktkoopman die sandalen wil verkopen in Afrika, en uitgelachen wordt door z’n collega schoenenverkopers:“Maar daar loopt toch iedereen op blote voeten?”. Een enorme markt dus. Ik vind het prachtig om te zien dat e-learning via dit initiatief ook voor deze doelgroep ongekende kansen creëert.

Het zal niet verbazen dat ik EFK van harte aanbeveel. Voor wie meer wil weten en eventueel mee wil helpen: de Nederlandse site is te vinden op: http://www.e-learningforkids.nl/

Einde levenscyclus traditionele opleiders dichtbij.

Afdelingen Opleiding & Training en veel opleiders bevinden zich in hun huidige vorm aan het einde van een levenscyclus. En zullen zichzelf opnieuw uit moeten vinden. Een blik op de nabije toekomst vanuit historisch perspectief.

Er was eens:
Ver voor de industriële revolutie was het meester-gezel principe de meest voorkomende leervorm. Je leerde het vak van iemand die het al beheerste. En dat die leervorm niet bepaald een slechte was blijkt wel over de discussies die we soms nog hebben over bijvoorbeeld de schilderijen van Rembrandt. Is het schilderij van hem of een van z’n leerlingen? Mensen kunnen elkaar heel veel leren. Maar het vak van trainer bestond toen nog niet. In de 18e ontstond de georganiseerde werkvorm. Daarin werd sterk top-down gemanaged. Arbeiders werden gezien als een pure productiefactor, en werden ook als zodanig behandeld. Managers deden voor hoe het moest, en bewaakten vervolgens of het werk goed en in samenhang zo uitgevoerd werd. Maar trainers, die waren er niet.

Efficiency als leidraad
Eind 19e eeuw, deed de term efficiency z’n intrede. Arbeiders moesten hun werktijden ‘klokken’ en en Frederick Taylor introduceerde modellen op basis waarvan het werk het meest efficiënt en effectief verdeeld kon worden. Arbeid industrieel benaderd. En nog steeds geen trainer te bekennen. Net voor en na de 2e wereldoorlog ontstonden de eerste bedrijfsscholen. Grote bedrijven als SHELL stonden aan de basis van deze ontwikkeling in Nederland. Medewerkers werden na de ambachtschool op hun werk na- en bijgeschoold. Door mensen uit het vak, die zich eerst voor een deel van hun tijd en daarna steeds vaker voltijds bezig hielden met het geven van opleiding en training. Het begin van het trainersvak als gespecialiseerde functie was geboren.

Booming business
Vanaf de jaren ’80 heeft de huidige (commerciële) opleidingsmarkt een enorme vlucht genomen. Het werd booming business. Dit is ook de periode waarin de meeste van de grote bekende bureaus van nu zijn ontstaan. De beroepsgroep ‘trainers’ was een volwaardige geworden en een economische factor van betekenis, alleen al in omzet gemeten. Ook ICT deed z’n intrede. En daarmee gingen we ook nog ‘s innoveren: de Philips beeldplaat, Computer Based Training, later gevolgd door de internet-varianten van wat e-learning ging heten. Opleiden en trainen was al die tijd een groot goed. In slechte tijden werden medewerkers getraind om efficiënter en beter te kunnen performen, in goede tijden en bij goede prestaties werden ze beloond met trainingen en opleidingen, vaak naar keuze, al dan niet gericht op de organisatie waarvoor men werkte. Het waren gouden tijden voor menig opleidings- en trainingsbureau.

De vakscholen
Ondertussen verdwenen veel vakscholen omdat het geen ‘core business’ van het bedrijf meer werd bevonden. Hun taak werd overgedragen aan het beroepsonderwijs. En commerciële aanbieders doken massaal in de gaten van de markt. Niet in de laatste plaats geholpen door vele subsidieregelingen. Het ging immers om het ontwikkelen en employable houden van medewerkers. Het gedachtegoed rondom opleiding en training is al die tijd meestal gebaseerd geweest op het uitgangspunt dat je mensen voorbereidt op de toekomst door ze te leren wat goed heeft gewerkt in het verleden. De best practices van gisteren en nu als recept voor de problemen van morgen. En dat concept heeft op zich prima gewerkt de afgelopen decennia. Omdat het allemaal nog wel bij te houden was. Ik heb best wat opgestoken van een aantal trainingen en opleidingen. Sommige trainers herinner ik me zelfs nog goed en ben ik nog steeds dankbaar voor de inzichten die ik via hen heb verkregen. Maar veruit het meeste van alle theorieën en modellen die ooit behandeld zijn, ben ik allang weer vergeten. En een hoop dingen die ik in de jaren ’80 en ’90 geleerd heb, zijn allang niet meer van toepassing. De vraag is of ik het überhaupt geleerd had door nog meer opleidingen en trainingen te volgen. Ik leerde door te doen. Onbewust vaak. Het informele leren noemen we dat, een fenomeen dat volgens de laatste onderzoeken zo’n 94% van alles wat we leren omvat.

Opleiden of leren  en ontwikkelen?
De laatste 10 jaar ontwikkelt het gedachtegoed rondom leren en ontwikkelen en de manier waarop we dat organiseren in een rap tempo. En dat moet ook wel. Nu de halfwaardetijd van kennis en kunde steeds korter wordt (van 12 jaar in 1940 tot gemiddeld 2 jaar anno nu volgens onderzoek ROA, Universiteit Maastricht), komen de in de 20e eeuw uitgebouwde ‘traditionele’ opleidingsmodellen steeds meer onder druk te staan. Ontwikkelingen gaan anno nu zo snel dat ze met traditionele opleidingsvormen eenvoudigweg niet meer te managen zijn. De bekende ‘verandering als constante’ heeft z’n intrede gedaan. Dus voordat je nieuwe ontwikkelingen in de huidige opleidingsmodellen hebt verwerkt en georganiseerd, zijn ze vaak al weer achterhaald of veranderd. Met name aanbieders en ontwikkelaars van vak- en functiegerichte leertrajecten hebben daar steeds meer last van. De generieke trainingen en basisopleidingen misschien nog wat minder. Maar ook die ontkomen niet aan dit fenomeen. Want naast de snelle ontwikkeling van kennis en kunde hebben steeds meer organisaties ook nog ‘ns te kampen met krapte op de arbeidsmarkt en hebben (of moet je zeggen: krijgen?) steeds minder mensen tijd voor het volgen van een training of opleiding.

Hoe dan ook, steeds meer bureaus zien zich de afgelopen jaren geconfronteerd met de vraag “of die 5-daagse ook in een halve dag kan”. De uitgangspunten voor bedrijfsopleidingen en -trainingen zijn fundamenteel aan het veranderen. En ook die van het beroepsonderwijs. Dat vergt het nodige van aanbieders in deze markt. Inhoudelijk bezien zal een beweging gemaakt moeten worden van ‘terugkijken naar het verleden’ (best practices, efficiency) naar ‘toekomstgericht’ (creatief, innovatie-gericht, bevorderen zelfsturendheid). Met competentiegericht vormgeven van leertrajecten is een belangrijke stap gezet, zolang het niet leidt tot vermindering van kwaliteit van vakmanschap. Organisatorisch gezien zal er ook een belangrijke verandering plaats gaan vinden in opleidingenland: van leren ‘los van de beroepspraktijk in een klas’ naar leren ‘waar het gebeurt, en waar het het beste uitkomt’. Dat impliceert meer korte leermomenten in de directe werkomgeving, of thuis, in plaats van lange geplande sessies in een schoolgebouw of conferentie-oord. En om die reeks korte leeractiviteiten overal te kunnen initiëren en volgen heb je telecommunicatie en internettechnologie en nodig. Net zoals in tal van andere sectoren gaat die internettechnologie dan ook een cruciale rol spelen, maar ook daar is wel eerst een andere benadering dan de nu veel gehanteerde nodig.

E-learning->blended learning->en daarna?
De afgelopen jaren werd de term e-learning al vaak vervangen door ‘blended learning’. Omdat we doorkregen dat het simpelweg online zetten van ‘boeken op batterijen’ maar een beperkt leereffect had. Of geen. Oude wijn in nieuwe zakken: we deden nog steeds wat we vroeger deden, maar dan met nieuwe technologie. Geen echte innovatie dus. Ook bij de toepassing van blended learning zien we nog steeds veel van die met oude wijn gevulde zakken. Aanbieders van blended learning combineren gedigitaliseerde boeken met klassikale lessen. Twee ‘oude werkvormen’ gecombineerd met nieuwe technologie, maar nog steeds georganiseerd op de oude manier. Geen echte innovatie dus. En dat is ook wel begrijpelijk, businessmodellen gebaseerd op (contact)uren met bijbehorende ideeën over leervormen, organisaties en bemensing verander je niet zomaar. Dat kost tijd. Echte innovatie ontstaat pas als technologie processen en daarmee vaak hele paradigma’s verandert. In dit geval: als niet content (digitale boeken of klassikale lessen) centraal staat, maar de manier waarop opleidingen en onderwijs georganiseerd worden: opleidingslogistiek of onderwijslogistiek dus. Zoals in zoveel sectoren al is bewezen geldt ook voor opleidingenland: wie de technologie beheerst, creëert en behoud de leiding en daarmee grip op z’n toekomst.

De betekenis voor opleiders en trainers
Wat betekent dit allemaal voor de afdeling opleiding en training en voor opleiders en trainers? Ik probeer enkele belangrijkste ontwikkelingen hier samen te vatten, zonder volledig te willen zijn:

1. In plaats van het ‘star’ organiseren van mensen door een vooraf bedacht opleidingstraject, worden leeractiviteiten meer en meer flexibel rond mensen en hun werk georganiseerd. Een hele omkering dus.
2. Niet digitale leercontent maar het digitaal ondersteunen van leerprocessen van mensen komen centraal te staan. Internet wordt naast het distribueren van kennis gebruikt voor het initiëren, volgen en meten van leeractiviteiten. Thuis, op school, op de werkplek, onderweg, waar dan ook. Met traditionele e-learning systemen red je dat overigens niet.
3. Mobiele internettechnologie, sociale media en leerproces ondersteunende e-learningsystemen zorgen voor nieuwe logistiek in leertrajecten. Er zullen minder schoolgebouwen nodig zijn, klassikaal opleiden wordt waar mogelijk en zinvol vervangen door leren op de werkplek of elders. Mensen worden meer zelfverantwoordelijk voor hun ontwikkeling gemaakt en plannen hun eigen leeractiviteiten meer zelf. Daarbij geholpen door begeleiders en het overal bereikbare (mobiele) internet.
4. In plaats van het faciliteren van formele trainingen en opleidingen creëert de afdeling training een leeromgeving dat werken en leren, intercollegiale toetsing en werkplekbegeleiding bevordert, organiseert en traceerbaar maakt. Feitelijke werksituaties worden leidend in leersituaties, in plaats van uit de praktijk gedestilleerde cases in de klas.
5. Trainers en opleiders integreren het gebruik van technologie in hun werkproces, in plaats van ‘in de les’. Dat is dus meer dan het verzorgen van een ‘reeks cursusdagen’. Het begeleiden van het leerproces van mensen geschiedt flexibel en op maat in plaats van georganiseerd volgens ‘gemiddelde behoeften’ op vaste tijden en locaties buiten het werk.
6. Waar de huidige voornamelijk contactgebonden opleidingsmodellen een sterk geïntegreerde samenwerking tussen beroepsonderwijs en beroepspraktijk nog belemmeren, zal met moderne leertechnologie meer integratie kunnen plaatsvinden. De beroepspraktijk legt daarmee actuele kennis en cases vast aan de bron, beroepsonderwijs integreert die in de leerprocessen. Stage-opdrachten kunnen op dezelfde manier worden geïnitieerd, gevolgd en gemeten als de leeractiviteiten die elders plaatsvinden. Scholen en bedrijven creëren samen een nieuwe generatie (virtuele) bedrijfscholen, gebaseerd op flexibele en door internettechnologie gefaciliteerde opleidingsmodellen. Trainingbureaus trainen minder, en werken mee met de mensen die het moeten doen. Daarmee blijven ze zelf ook up to date, en faciliteren ze het leren door dat zelf ook te doen.

De omstandigheden helpen mee
En ik denk dat we de tijd mee hebben op dit moment. De optelsom van economische neergang, steeds lagere halfwaardetijd van kennis en kunde, en steeds meer mogelijkheden met internet, biedt vanuit de noodzaak tot herziening een enorme kans om deze veranderingen te omarmen en door te voeren, al wordt het her en der wel even slikken voor sommige partijen. Tja, crisis situaties zijn vaak het begin van nieuwe verbeterde concepten.

Noem het desnoods “het nieuwe leren”
Dus stel je voor dat je de directie morgen vertelt dat je de afdeling Training & Opleiding of je opleidingsbureau wilt stoppen en een totaal nieuw leerconcept wilt lanceren. Noem het desnoods “het nieuwe leren”. Met het meester-gezel principe van weleer in een nieuwe jas als uitgangspunt, ondersteund door internettechnologie. Met veel minder (of misschien wel geen) leslokalen, en meer leren op de werkplek, thuis, of waar het uitkomt. Dat je (al dan niet ingehuurde) docenten en trainers geen lessen meer laat draaien maar ze aan het werk laat gaan met medewerkers en met hen samen leeractiviteiten laat initiëren, volgen en meten gericht op het verhogen van arbeidsproductiviteit en werkplezier. De vakschool 2.0 zeg maar. Op het werk en op afstand via internet. Dat kennis en kunde van dat moment snel en eenvoudig digitaal beschikbaar gemaakt zijn, en net zo gemakkelijk gebruikt worden om direct te delen, zonder het eerst in een volledig dichtgetimmerd en kostbaar educatief format te moeten omzetten. Dat leren een logisch en vanzelfsprekend onderdeel van het werk wordt, zonder dat het als een ‘cursus’ ervaren wordt. Kortom: een model waarin het leerproces van mensen en het bevorderen van hun zelfverantwoordelijkheid centraal staat. En waarbij je met goede leerprocesinformatie gerichter kunt helpen en ondersteunen in leertrajecten. Als we daarmee nou ‘s net zo mooie leerresultaten zouden behalen als Rembrandt van Rijn destijds? Dan is de cirkel weer rond.

De impact van zo’n aanpak op zaken als tijd, geld en rendement, maar zeker ook op de opleidingsbranche als zodanig is minstens net zo groot als de aardverschuiving die het elektronisch winkelen teweeg bracht in de detailhandel en de reisbranche. En wat betreft de focus: die komt te liggen op waar het echt om moet gaan: toekomstbestendig leren.

De opleiders blijven, maar hun vak verandert
Al met al een geruststellende gedachte: het vak van opleider en trainer sterft dus niet uit, het verandert en wordt alleen maar belangrijker. Voor opleiders en trainers is het belangrijk zich te bezinnen op hun rol, de vorm van hun dienstverlening, hun verdienmodel en het slim toepassen van leertechnologie. En dat gaat wel wat verder dan een oriëntatie op e-learningsysteem of iets dergelijks. Wie dat door heeft, staat een boeiende toekomst te wachten. Laat je inspireren door de vele praktijkvoorbeelden die er nu al zijn. (Voor het geval dat: ik weet er wel een paar )

Wat maakt een blended-learning opleiding tot een succes?

Onlangs heb ik meegedaan aan een afstudeeronderzoek “Het succes van Blended Learning”, van Karline Timmermans in het kader van haar eindopdracht post-HBO opleiding E-learning. Centraal stond de vraag: “Hoe moet een blended-learning opleiding opgezet en ingericht worden om een succesvolle opleiding te zijn?”

Deze kerstvakantie heb ik het verslag eens op m’n gemak kunnen lezen. Chapeau voor Karline wat mij betreft! Het eindresultaat is een document dat voor iedereen die blended learning wil gaan inzetten, relevante “bezint-eer-ge-begint” informatie bevat. Het document kan gezien worden als een goede samenvatting van wat Blended Learning is, wat de belangrijkste ontwikkelingen zijn en waarvoor en waarom het ingezet kan worden.

Maar nog interessanter: naast het “wat” geeft het document een goed inzicht in het “hoe”: zowel de didactische, technische, organisatorische als (inter)menselijke aspecten van blended learning worden overzichtelijk op een rij gezet. Tot slot is de literatuurstudie in de praktijk getoetst aan de hand van een praktisch onderzoek. Het eindresultaat mag er wezen wat mij betreft. Met toestemming van Karline wijd ik dan ook graag een blogartikel aan: Succesvol blended-learning, Karline Timmermans. Bij deze alvast de eindconclusie en 7 praktische stappen die je kunt nemen om blended learning tot een succes te maken.

“Een blended-learning opleiding wordt een succes wanneer de ontwikkeling van de opleiding verloopt volgens een gestructureerd proces waarbij de mix van klassikale bijeenkomsten zorgvuldig wordt afgestemd met e-learning tools die een toegevoegde waarde hebben voor het leerproces”.

De volgende stappen kunnen gezet worden:
1.         Bepaal de leerbehoefte, de leerdoelen en uitgangspunten. Betrek hierbij (oud-)cursisten en docenten. De meest genoemde succesfactor is (door 63% genoemd), als de leerdoelen behaald zijn, is de opleiding een succes.

2.         Koppel de e-learning activiteiten met klassikale bijeenkomsten. Welke leervorm of leermiddel levert een meerwaarde op bij welke leerdoelen? Denk aan de aandachtspunten uit de digitale didactiek. Hoeveel tijd is er beschikbaar per leervorm? Hoe is de verdeling tussen de leervormen qua studiebelasting?

3.         Maak een draaiboek van de blended-learning opleiding. Zorg voor de juiste mix en afstemming tussen de verschillende leervormen. Zorg ervoor dat de klassikale bijeenkomsten van vorm wijzigen naar niet meer alleen kennisoverdracht maar meer naar toepassing en verdieping of verbreding van de kennis. Docenten zijn een cruciale factor tijdens deze stap.

4.         Ontwikkel de blended-learning opleiding. Betrek bij de ontwikkeling van de e-learning opleiding de richtlijnen die genoemd zijn in hoofdstuk 8 van het onderzoek.

5.         Organiseer een pilot en stel eventueel bij, waar nodig. Let erop dat de systemen technisch werken en er geen fouten inzitten. Zodra bij de uitrol blijkt dat er technische problemen ontstaan, haakt een deel van de betrokkenen af.

6.         Communiceer naar alle betrokkenen de meerwaarde en laat waar mogelijk ervaringen opdoen. Organiseer activiteiten of communicatiemiddelen die zowel cursisten als docenten voorbereiden maar ook motiveren voor de blended-learning opleiding.

7.         Rol blended-learning uit over de gehele opleiding. Zorg voor ondersteuning (technisch en inhoudelijk) voor zowel docenten als cursisten.

Voor wie het document in z’n geheel wil bestuderen: Succesvol blended-learning